Se prevé que en el año 2030 estaremos conviviendo con tres generaciones profesionales en el mercado laboral español. Por un lado, los Millennials y Centennials, que ocuparán aproximadamente el 70% de la fuerza laboral, frente a los profesionales de la generación X (y las pocas personas de la generación del Baby Boom que queden). Un conjunto de talentos diversos y experiencias profesionales que, dependiendo de cómo seamos capaces de gestionarlo, harán nuestras organizaciones más o menos atractivas (y a su vez, competitivas).
Estas generaciones están destinadas a complementarse sobre el papel. Donde nadie sobra y, por supuesto, nadie es superior a las demás. Donde todas las personas pueden aprender unas de otras.
Generaciones que están llamadas a coexistir y a compartir un mismo escenario. Unas mismas reglas de juego, pero con una perspectiva distinta: la de sus propias vivencias. Lo que hace aún más interesante y enriquecedoras las posibles aportaciones que salgan de dicha colaboración.
Si a todo esto le sumamos los cambios demográficos que se están produciendo, la escasez de talento en algunos sectores de actividad, la necesidad de adaptarse de forma continua debido a la inestabilidad del mundo en el que nos ha tocado vivir… Entonces, ¿por qué algunas organizaciones son reticentes a contratar profesionales mayores de 45 años?
Robert Butler acuñó el término “edadismo” en 1975 para describir la exclusión de las personas mayores debido a una serie de estereotipos asociados con la vejez. Este trato desigual puede ocurrir en todos los aspectos de la vida, pero se acentúa especialmente cuando se trata de empleo.
Si buscamos en algunos de los portales de empleo más conocidos de España, nos encontramos con ofertas de trabajo en las que se invisibilizan los perfiles seniors:
- “Buscamos jóvenes, resolutivos, dinámicos, implicados y que les guste el mundo de la organización y gestión de eventos”.
- “Buscamos personas jóvenes con capacidad de querer crecer, aprender e integrarse en un entorno dinámico”
- “Preferiblemente buscamos perfil joven y dinámico”.
- “La candidatura ideal es de una persona joven, dinámica, ambiciosa, extrovertida”
- …
Seguramente, si realizáramos una encuesta entre las principales organizaciones de nuestra ciudad y les preguntáramos si tendrían algún problema a la hora de contratar a personas mayores de 45 años para su negocio, la mayoría contestaría que no tendrían ningún tipo de problema. Pero la realidad no siempre es esa.
Esto se debe principalmente a las falsas creencias y estereotipos que tenemos a la hora de seleccionar talento senior. Pensamos que es mejor no contratarlos porque:
- Al ser seniors, van a pedir un salario más alto.
- Les costará más adaptarse.
- Vendrán con sus propias normas.
- No les gustará que los lidere alguien más joven que ellas o ellos.
- Tienen más problemas con la tecnología y la tendencia es ser más digitales.
- Les cuesta más la movilidad.
- Los idiomas no son su fuerte.
- Se darán de baja más veces por problemas de salud, entre otros.
¿Qué ocurre si no somos conscientes de estos sesgos y no detenemos este problema desde la raíz?
Estaremos desaprovechando y perdiendo talento en todas partes.
Además, el problema se agravará con el tiempo y nos encontraremos en un mercado laboral cada vez más injusto y desequilibrado. Aumentarán las cifras de personas en situación de “paro de larga duración”, lo que dificultará aún más su inserción y reconversión en el mercado laboral.
¿Y qué podemos hacer las empresas al respecto?
Si consideramos los Objetivos de Desarrollo Sostenible, por ejemplo, podemos trabajar y poner en marcha actuaciones en nuestra organización dirigidas a promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos (objetivo 8).
- Podríamos comenzar con acciones de cambio cultural en la organización, dirigidas a dos colectivos específicos:
En primer lugar, al segmento directivo y de responsabilidad en la organización (zona donde emana la cultura de la empresa y la forma de ver y entender el talento que queremos en nuestra organización). El primer paso es sensibilizar y visibilizar la necesidad de gestionar correctamente el talento y las generaciones (actuales y futuras) en nuestra organización.
- En una segunda instancia, tendríamos que capacitar correctamente a las personas responsables de la selección de personal y la toma de decisiones de contratación para llevar a cabo procesos de selección sin sesgos, además de implementar políticas de atracción, detección y filtrado de perfiles de manera objetiva, sin estereotipos, donde prime el talento por encima de la edad u otros factores discriminatorios.
Además de implementar este tipo de acciones específicas, también es de vital importancia diseñar un conjunto de acciones dirigidas a la sensibilización de toda la organización, independientemente del rol que se ocupe dentro de ella. El propósito es que la nueva cultura organizativa vaya calando y que la convivencia generacional sea vista como un bien común para toda la organización.
Las empresas debemos actualizar nuestros modelos de gestión del talento. Debemos mostrar mayor empatía y ser conscientes de la época y el siglo en el que vivimos. Seguramente, a ninguna de nosotras o nosotros nos gustaría ser invisibles para los demás y ser relegados al desempleo en la mejor etapa profesional de nuestras vidas, simplemente porque algunos pocos nos etiqueten como mercancía no válida y caducada. ¡A que no!
