Las diferencias nos enriquecen y nos sacan de la monotonía; de lo tradicional. También amplían nuestro mindset y nos enseña que, por suerte, existen muchas más opciones de las que estamos acostumbrados.
Un profesional que adopta una mirada abierta frente a la diversidad no es un profesional mediocre. Y digo profesional, y no empresa, porque las empresas la forman las personas y no máquinas, ordenadores o la inteligencia artificial tan de moda. No olvidemos que, las empresas, son humanas.
Por tanto, la manera que tiene de comportarse una organización frente a la diversidad las va a diferenciar de sus competidores, además de señalarlas como una empresa más o menos atractiva frente a sus stakeholders.
Dado que las empresas la forman personas, su cultura viene dictaminada por la manera que tienen (especialmente sus líderes) de ver y entender el mundo, determinando el compromiso y la motivación de sus acciones.
La cultura es el ADN de una organización. La cultura, se vive o se sufre todos los días. No se copia ni se simula. La cultura “es lo que eres” y, por ende, te identifica. Así pues, la cultura que se tenga frente a la diversidad e inclusión no tiene nada que ver con normativas, modas u obligaciones legales. Tiene que ver con el interés que se demuestra, la sensibilidad que se percibe y de hechos consumados.
Diversidad e inclusión son términos que van de la mano. No se pueden separar. La una, sin la otra, no tiene mucho sentido. Y aquí, lo más difícil es cumplir con la inclusión. De nada sirve decir que soy una empresa multicultural e igualitaria si, en mis procesos de selección de personal, discrimino a personas mayores de 45 años o descarto a personas de etnia gitana, únicamente, por su procedencia. La diversidad no puede segmentarse ni fragmentarse.
Por desgracia, las políticas y normativas gubernamentales distorsionan y, en ocasiones, más que ayudar enturbian y hacen mucho ruido. En vez de centrarse en educar, sensibilizar y fomentar el cambio de mentalidad, se están centrando más en las bonificaciones, penalizaciones o sanciones a las empresas por lo que, se desfigura el verdadero para qué de las mismas.
En los últimos años, estamos viviendo apuestas segmentadas sobre la diversidad. Las más conocidas, las políticas sobre igualdad de género o los planes LGBTI. Políticas que han puesto a la defensiva a muchas organizaciones y, ya se sabe que cuando obligas, no conciencias, ni provocas cambios. Únicamente cumples con lo que hay que hacer, sin profundizar y, por desgracia, no cala de la misma forma en la cultura corporativa.
Esto no significa que hay que estar en contra de este tipo de normativas, al contrario, pero hay que hacer un trabajo mucho más completo y, sobre todo, inclusivo. Las empresas debemos poner en marcha más planes de diversidad e inclusión y no tantos “planes individualizados”. Se tienen que diseñar estrategias completas que defiendan, visibilicen y actúen sobre aquellos colectivos más infra representados de la organización. No por miedo o imposición de terceros, sino por creencia y conciencia propia y compromiso social.
Nuestras políticas de gestión de personas deben apostar y cuidar la diversidad e inclusión. Además, deben alinear esta visión, con la del negocio. Es decir, visión hacia fuera (clientela) y visión hacia dentro (plantilla).
Las empresas son personas diversas formadas por hombres y mujeres, jóvenes y mayores de diferente procedencia, cultura y orientación sexual. Personas con sus diferentes capacidades, con sus miedos, alegrías y preocupaciones. Personas sanas que enferman o pueden enfermar y, a las que la vida, les ofrece una enfermedad crónica o les regala una segunda oportunidad. Personas imperfectas ya que, lo perfecto, es una mera utopía. Queramos o no, así son nuestras empresas y, por tanto, así hay que cuidarlas.
Este artículo comenzaba diciendo que las organizaciones no son ordenadores, maquinarias o instalaciones. Las empresas son personas, por lo que una organización va a valer tanto o más por la calidad del contenido que por el continente. Y, las personas queremos trabajar en un entorno seguro, donde poder mostrar el/la profesional que tenemos dentro, sin etiquetas, sesgos y estereotipos. Nadie se siente cómodo o cómoda en un trabajo sabiendo que se le ha etiquetado por el simple hecho de ser y, poder sufrir por ello, cualquier tipo de discriminación.
La gestión de la diversidad dependerá de la calidad de su dirección y del compromiso de sus managers por retar, promover y cuidar el entorno de seguridad frente a la diversidad, asumiendo la responsabilidad de velar por la inclusión de todas las personas que forman la organización. Son las verdaderas palancas de cambio; tractores de la organización que están para servir y poner en marcha aquellas medidas que contemplen nuestro plan de diversidad.
Por desgracia (tal vez por miedos, desconocimiento o miedo al cambio) es en esta capa directiva dónde suelen aparecer las principales barreras y pegas, lo que puede frenar que puedan llegar a buen término este tipo de iniciativas. Esto significa que, para poder implantar con éxito políticas abiertas de diversidad e inclusión en la organización hay que empezar de arriba e ir bajando paulatinamente.
Las empresas socialmente responsables son organizaciones sanas, competentes, diversas e inclusivas. Comprometidas y, en ocasiones, rebeldes e irreverentes porque, ponen el foco dónde hay que ponerlo, donde están las personas.
